La capacitación: aspectos a tener en cuenta para una correcta aplicación

1.¿Qué es la capacitación?

La capacitación es el proceso mediante el cual habilitamos a las personas con los conocimientos y aptitudes para desempeñarse mejor. En un contexto donde el cambio es constante,  las personas deben capacitarse a lo largo de toda su vida a fin de enfrentar adecuadamente los retos profesionales.
En los servicios sociales, tanto privados como públicos, la capacitación profesional es fundamental para mejorar el desempeño. Existe cada vez mas demanda, de adquirir nuevos conocimientos, como para actualizarlos en el tiempo y especializarse. Como este tipo de capacitación está dirigida a personas adultas, se le suele denominar como Andragogía o Capacitación para adultos.

En el portal  https://conceptodefinicion.de/ se señala con relación al concepto de Andragogía, lo siguiente:

«Es la guía o conducción, de un conjunto de técnicas de aprendizaje o enseñanzas, donde los aprendices son los adultos; es la contraparte de la pedagogía, que es la orientación o enseñanza a niños. El modelo a seguir de la educación andragógico, se basa en las exigencias del adulto, el cual decide que estudiar y para qué desea estudiar, según su requerimiento o necesidad de aprender, exigiendo más de lo que el profesor enseña, siendo autónomo en su aprendizaje, dependiendo de la manera de la enseñanza, la experiencia y la interacción grupal, aplicando de forma inmediata lo aprendido convirtiéndolo en más didáctico y fácil».

Por otro lado, Ezequiel Ander Egg (2012) en su «Diccionario de educación» señala que fue Malcolm Knowelll, quien utilizó el termino de andragogía para definir «el arte y la ciencia de ayudar a los adultos a aprender frente a la pedagogía entendida como el arte ya la ciencia de enseñar a los niños».  Ander Egg, señala que a partir de ello, la UNESCO propuso este término para sustituir al término pedagogía, que aunque se utilizaba para abarcar a todas las edades, su significado etimológico, solo hace referencia a la formación de los niños.

Para la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR, ente Rector de la Política de Capacitación profesional en el sector público en el Perú, el concepto de capacitación se basa en mejorar las competencias y conocimientos para servir mejor a la ciudadanía:

«La Capacitación es un proceso que tiene como finalidad mejorar el desempeño de los servidores civiles a través del cierre de brechas y desarrollo de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer sus capacidades y alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la eficiencia y eficacia de la administración pública, lo cual contribuye directamente en la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos.»

SERVIR hace precisiones en su  Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas” indicando que la «Acción de capacitación» tiene dos modalidades: Formación laboral y Formación profesional. Estas tienen diferencias  a considerar. Veamos aquí el concepto:

«Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollar competencias o conocimientos en el servidor civil. En formación laborar pueden ser talleres, cursos,seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico ni a título profesional. Para la formación profesional, solo pueden ser maestrías o doctorados.» Las acciones de capacitación pueden realizarse dentro o fuera de la entidad y dentro o fuera de la jornada de servicio, a discrecionalidad de la entidad.»

2. ¿Qué no es capacitación?

La citada directiva de SERVIR precisa qué acciones no se consideran como capacitación, lo cual, puede ser una guía de referencia también para las organizaciones privadas, en las situaciones que se considere pertinente.

  • Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título profesional.
  • Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación superior que conllevan a la obtención de títulos técnicos, profesional técnico o profesional a nombre de la nación.
  • Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
  • Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.
  • La inducción.
  • Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como propósito difundir información sobre alguna materia específica.
  • Los estudios primarios y secundarios.

Lo anterior, nos indica que si una entidad pública te solicita que tengas capacitación en género, no lo puedes sustentar con los cursos de pregrado que has llevado en la universidad (aunque tenga el mismo nombre), ni con charlas, ni con las acciones de asistencia técnica, aunque estén documentadas. La directiva es muy precisa en aquello que considera capacitación.

3.¿Cómo se planifica la capacitación?

Capacitar es un proceso de enseñanza y aprendizaje que implica una trasferencia de conocimientos entre seres humanos que se realiza a través de la imagen, la palabra,  la escritura y el signo. Este proceso para ser efectivo debe impactar en la persona que se capacita, es decir, ser importante o significativo para ella.  Para que este impacto sea efectivo, debe haber una respuesta activa y una motivación importante.

«El aprendizaje significativo es el proceso a través del cual una nueva información (un nuevo conocimiento) se relaciona de manera no arbitraria y sustantiva (no-literal) con la estructura cognitiva de la persona que aprende. El aprendizaje significativo por tanto es el mecanismo humano, por excelencia, para adquirir y almacenar la inmensa cantidad de ideas e informaciones representadas en cualquier campo de conocimiento» ( Ausubel,1963, citado por  Moreira,  Caballero y Rodríguez,1997).

Esto implica un proceso andragógico que debe ser planificado. Monserrat Puntunet Bates y Angelina Domínguez Bautista (2018) plantean en su artículo La educación continua y la capacitación del profesional de enfermería, el siguiente proceso:

1) Realizar un diagnóstico de las necesidades educativas de la población; es indispensable conocer a qué población va dirigida y cuáles son las necesidades para poder encaminar la enseñanza; en esta etapa se deben vincular las necesidades educativas tanto personales como institucionales, las condiciones de aprendizaje y los factores que afectan el proceso educativo.

2) Planear la estrategia educativa, una vez identificadas las necesidades educativas, hacer un análisis de la naturaleza del problema; se debe responder la siguiente pregunta, ¿qué voy a enseñar?

3) Diseñar la metodología didáctica implica analizar todas las dimensiones y relaciones de una opción educativa (diapositivas, imágenes, lúdica, intercambio de ideas, etc.) que faciliten el éxito del proceso enseñanza-aprendizaje. Es importante resaltar que el facilitador debe ser quien elija y aplique su propio método didáctico.

4) Implantación, es la aplicación del proceso educativo en una realidad concreta y su finalidad es resolver las necesidades manifiestas en el diagnóstico.

5) Evaluación, etapa indispensable para analizar el éxito del proceso educativo y sus resultados.

4.¿Qué es el aprendizaje?

El ser humano siempre está aprendiendo de manera natural.  Continuamente está adquiriendo o rechazando ideas que luego traduce a la práctica, y este proceso puede ser orientado, modelado y acelerado mediante la capacitación.  Hay que diferenciar el aprendizaje social, que es espontáneo y producto de la socialización, del aprendizaje inducido a través del estudio, que sí requiere un esfuerzo.

Ander Egg (2012) habla del aprendizaje cooperativo, el aprendizaje innovador, el aprendizaje por descubrimiento, el aprendizaje por ensayo y el aprendizaje significativo. En otro artículo, ahondaremos con detalle las diferencias de cada uno de ellos. Con relación al aprendizaje significativo, el citado autor señala, citando a Ausubel, que este se distingue por dos características:

a) Su contenido puede relacionarse de un modo sustancial(es decir, significativo) con los conocimientos previos de alumno.
b) Este, a su vez, debe tener una predisposición favorable para aprender. Tener un motivo para esforzarse, un móvil para hacerlo.

Es decir, si parte de una necesidad genuina de aprender, buena parte del proceso estará ganado. Merece mencionarse, que a veces, no es la voluntad de aprender lo que define, sino el deseo de obtener una certificación para la hoja de vida o cumplir con lo estipulado por la organización empleadora. Entonces el reto del capacitador es mayor al no tratarse de una motivación genuina.

Otro elemento clave es el conocimiento que se trasfiere, que debe estar adecuadamente estructurado, dosificado y cubrir todas las áreas de conocimiento que son necesarias para asegurar la adquisición de las competencia esperadas. Finalmente, está la persona capacitadora, docente o entrenadora o tutora  que debe tener las habilidades suficientes para desplegar y trasmitir el esquema de capacitación.

5.¿Qué beneficios tiene la capacitación para las organizaciones?

Los procesos de capacitación son oportunidades de crecimiento  personal y también  organizacional. No solo se benefician los/as trabajadores/as, sino la organización a la cual pertenecen, si es que aprendieron bien los conocimientos y lo llevan a la práctica.

SERVIR  ofrece un concepto interesante con la  «cadena de valor de la capacitación» y nos muestra en una escalada, como la capacitación, mejora el desempeño con la adquisición de nuevos conocimientos, enfoques, perspectivas y habilidades, que contribuyen al logro de los objetivos institucionales, los cuales son resultado del quehacer de los trabajadores y trabajadoras. Y se espera que al lograrse estos objetivos,  la ciudadanía reciba una atención más oportuna y de calidad.

Si bien en el Estado, la capacitación se vincula a un mejor servicio a la ciudadanía, en la empresa privada se asocia a un incremento de la competitividad. Así lo señala Padilla,R. & Juárez, M.(2006), quienes concluyen producto de un estudio de empresas, que la capacitación se asocia positivamente con la competitividad (estimada como productividad) tanto a nivel micro (la empresa), como a nivel meso (la región).  En general, la capacitación tiene un impacto especialmente positivo en el mejoramiento de la calidad de los productos y la facilitación de la innovación tecnológica en las empresas, señalan los autores.

6. Recursos adicionales:

La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR/PE  aprobó la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas” que es de obligatorio cumplimiento para todas las entidades públicas del Estado peruano la misma que precisa que el  marco normativo del proceso de capacitación. Puedes descargarla de aquí:

https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2016/Res141-2016-SERVIR-PE.pdf

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Cursos

7. Fuentes consultadas

  • Ander-Egg. E.(2012) Diccionario de Educación. 5ta edición. Instituto Universitario de Capacitación Pedagógica de la Universidad Central de Ecuador. Quito, 2012. (pág 24 y 29)
  • Monserrat Puntunet Bates & Angelina Domínguez Bautista(2018) «La educación continua y la capacitación del profesional de enfermería», Revista Mexicana de Enfermería Cardiológica. vol.16, Núm 3. Septiembre-Diciembre 2008. pp 115-117. Recuperado de  https://www.medigraphic.com/pdfs/enfe/en-2008/en083g.pdf el 10 julio 2020.
  • SERVIR (2020) Obtenido de  https://www.servir.gob.pe/desarrollo-de-capacidades/plan-de-desarrollo-de-las-personas/gdc/que-es-gdc/gestion-de-la-capacitacion/fecha de consulta 09/07/2020
  • Padilla,R. & Juárez, M.(2006)  Efectos de la capacitación en la competitividad de la industria manufacturera. CEPAL – SERIE Estudios y perspectivas – Sede Subregional de la CEPAL en México D.F. 2006 (p.p 55) recuperado de https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/4970/1/S2006611_es.pdf
  • Rodríguez,L.Moreira,M.Caballero & C.Greca,I. La teoría del aprendizaje significativo en la perspectiva de la psicología cognitiva. Ed. Octaedro. Barcelona 2008.(pag.9)
  • ——–Portal  https://conceptodefinicion.de/andragogia/, fecha de consulta 09/07/2020

Como citar:

Viviano, T.  (2020). La capacitación: aspectos a tener en cuenta para una correcta aplicación. Portal web Capacitación y gestión del conocimiento. Recuperado de: http://www.teresaviviano.com/capacitacion-profesional/ el 07/10/2020

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